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Ref.: MP nº 936 DE 01/04/2020 – INSTITUI O PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE DECORRENTE DA PANDEMIA DO CORONAVÍRUS (COVID-19).

A Medida Provisória 936 editada no final da noite 01/04/2020, o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que consiste no;

• – Pagamento de Benefício Emergencial;
• – Redução proporcional de jornada e salários e a
• – Suspensão temporária do contrato de trabalho.

I – A COMPETÊNCIA PARA REGULAR A RELAÇÃO DE TRABALHO.

Em outra oportunidade consignamos que a competência para editar normas  reguladoras das relações de trabalho no âmbito de todo o país é do Governo Federal, tendo como parâmetro os direitos sociais assegurados na Constituição Federal e as normas contidas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e em leis esparsas especificas sobre a matéria.

Neste sentido, considerando o sistema normativo rígido existente no país, foram editadas a Lei nº 13.979 de 06/02/2020 e o Decreto Legislativo nº 6 de 06/03/2020, declarando o estado de calamidade pública e poderes especiais e transitórios aos órgãos de controle para estabelecerem medidas sanitárias para salvaguarda da população, sendo as principais delas o isolamento social e a quarentena.

As Medidas Provisórias nº 927 de 22/03/2020 (parcialmente revogada pela MP nº 928 de 23/03/2020) e nº 936 de 01/04/2020, introduzem normas complementares visando a manutenção do emprego e da renda do trabalhador empregado, que não foram objeto da Lei 13.979 de 06/02/2020.

II – DO PAGAMENTO DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL

A MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936, instituiu o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, a ser pago ao trabalhador empregado quando houver a (I) redução proporcional de jornada de trabalho e salário e (II) suspensão temporária do contrato de trabalho, e que serão custeados com recursos da União.

As empresas deverão informar ao Ministério da Economia a adoção das medidas supramencionadas no prazo de 10 dias da celebração dos acordos individuais e ou coletivos e partir daí, pelos critérios lá previstos, realizará a quitação do benefício aos trabalhadores eleitos.

O Ministério da Economia também disciplinará a transmissão das informações e comunicações pelos empregadores e a concessão e pagamento dos benefícios que terá como parâmetro a legislação do Seguro Desemprego.

No presente trabalho daremos foco aos tópicos relativos aos contratos de trabalho, vez que a quitação do benefício emergencial é obrigação da União.

III – DA VIGENCIA E EFEITOS DA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936 DE 01/04/2020.

A MP 936 tem vigência a partir da sua publicação e os acordos individuais e coletivos eventualmente firmados a partir das respectivas datas em que foram celebrados.

Assim, não tem efeito retroativo, tampouco, acolhe acordos individuais e coletivos  anteriormente pactuados anteriormente à sua vigência.

Neste sentido, o § 3º, IV do art. 11 da MP 936, é expresso quando dispõe que as CCT/ACT celebrados anteriormente, terão o prazo de 10 para se adequarem aos seus termos e terão vigência a partir dessa adequação.

IV – DAS MATÉRIAS AFETAS AOS CONTRATOS DE TRABALHO

• – Redução proporcional da jornada de trabalho e do salário;

A Constituição Federal no seu artigo 7º, VI, prevê a possibilidade de redução salarial através de negociações contidas em Convenções Coletivas de Trabalho e ou Acordo Coletivo de Trabalho, inexistindo disposição legal sobre a matéria.

Assim, diante da ausência de lei especifica que trata a matéria e o quanto disposto na Constituição Federal, a Medida Provisória 936 de 01/04/2020, tratou o assunto no seu artigo 7º na condição de redução proporcional da jornada e do salário por até 90 dias, através de acordo individual nos seguintes termos;

– Preservação do valor do salário hora de trabalho;

– A proposta do acordo individual escrito deverá ser enviada ao empregado pelo  empregador com antecedência mínima de 2 dias;

– Os percentuais de redução proporcional são 25%, 50% ou 70%.

As Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) e ou Acordos Coletivos de Trabalho (ACT), poderão estabelecer percentuais diversos para redução da jornada e do salário, condição esta que poderá impactar no pagamento do Benefício Emergencial nos seguintes termos;

– Se inferior a 25%                       –                   não receberá o benefício

– Se for entre 25% a 50%            –                   receberá benefício de 25%

– se for de entre 50% a 70%       –                   receberá benefício de 50% e

– Se for superior a 70%               –                    receberá benefício de 70%.

• – Suspensão temporária do contrato de trabalho.

As causas que proporcionam a suspensão do contrato de trabalho são especificadas pela Consolidação das Leis do Trabalho e, em razão dessa especificidade, a matéria inicialmente tratada na MP 927, não logrou êxito e em seguida foi revogada, conforme exposto acima.

Isto porque a suspensão do contrato de trabalho atinge as duas obrigações principais da relação de emprego, ou seja, se não houver a prestação dos serviços  não há a obrigação de pagar os salários.

Não havendo o pagamento dos salários, via de consequência, não há os recolhimentos de FGTS e INSS, bem como, a contagem do tempo de serviço para todos os fins, inclusive para efeito das férias e do 13º salário.

Assim, a MP 936 de 01/04/2020, em razão do estado de calamidade pública introduz a possibilidade jurídica da suspensão temporária do contrato de trabalho, mediante a observação das condições elencadas, quais sejam;

– Prazo máximo de 60 dias que poderá ser fracionado em dois períodos de até 30 dias cada;

– Através de acordo individual entre empregado e empregador;

– Manutenção dos benefícios (a MP não especifica) concedidos pelo empregador;

– No período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado poderá recolher o INSS na condição de segurado facultativo.

A atribuição de qualquer atividade no período da suspensão temporária (teletrabalho, trabalho remoto e ou a distância), é considerada falta grave do empregador e descaracteriza a medida.

As empresas que declararam receita bruta no ano fiscal de 2019, superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), deverão pagar aos seus empregados ajuda compensatória de 30% da remuneração durante o período da suspensão temporária do contrato de trabalho.

• Da ajuda compensatória.

A empresa que adotar o sistema de redução proporcional da jornada de trabalho e do salário e ou a suspensão temporária do contrato de trabalho poderá conceder aos empregados eleitos, ajuda compensatória em valor a ser previamente definido no acordo individual e ou coletivo que vier a ser firmado, cuja natureza é eminentemente indenizatória para todos os fins de direito.

• Da garantia do emprego e ou estabilidade provisória.

Os empregados que acordarem a redução proporcional da jornada de trabalho e ou suspensão temporária do contrato de trabalho, gozarão de estabilidade provisória no emprego durante o evento e por igual período após a cessação do acordo e ou do estado de calamidade.

A rescisão imotivada dará direito à indenização compensatória relativa ao tempo restante de redução de jornada e do salário e ou da suspensão temporária do contrato de trabalho,  além daquelas ordinariamente previstas na legislação.

A rescisão contratual a pedido do empregado e ou por justa causa não enseja o pagamento da indenização compensatória supramencionada.

• Da intervenção dos Sindicatos.

A MP 936 de 01/04/2020, expressamente impõe que sejam firmados os acordos individuais e coletivos para redução proporcional da jornada e do salário, bem como, a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Os acordos individuais deverão ser encaminhados no prazo de 10 dias da celebração ao sindicato da categoria profissional, conforme artigo 11 da MP.

Também estabeleceu que acordos individuais ou de negociação coletiva para a percepção dos benefícios previstos no artigo 3º (pagamento do benefício emergencial), abrangem os trabalhadores que percebem salários igual ou inferior a R$ 3.150,00 ou  igual ou superior a R$ 12.202,12 (dobro do máximo valor de contribuição), conforme o disposto no artigo 12.

Os trabalhadores não abrangidos pelo caput deverão ter a implementação das medidas estabelecidas por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, ou seja, aqueles cujas remunerações de R$ 3.150,01 a R$ 12.202,11.

Exceção: Acordo individual para redução proporcional de jornada e salário de até 25% conforme previsto na alínea “a”, do Inciso III do artigo 7º da MP 936 de 01/04/2020, para todos indistintamente.

• Da Fiscaliza do Trabalho

As eventuais irregularidades constatadas serão objeto de Auditoria dos Fiscais Auditores do Trabalho, que poderão aplicar multas nas medidas consideradas irregularidades, não havendo a aplicação do critério da dupla visita, ou seja, possibilidade de acerto da irregularidade.

V – DA CONCLUSÃO

É certo que a MP 936 de 01/04/2020, traz no seu bojo inúmeras questões que ainda serão objeto de regulamentação pelo Ministério da Fazenda, através de outros instrumentos legais e ou mesmo a edição de outras MP complementares, de modo a discussão sobre a matéria não se esgota nela.

De qualquer modo, permaneceremos á disposição para prestarmos quaisquer esclarecimentos que se fizerem necessários sobre o tema.

 

MENEZES ADVOGADOS

Flavio Menezes / Luiz Claudio

Publicado em 02/4/2020

 

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Em decisão proferida sobre a Medida Provisória nº 927/2020, o Supremo Tribunal Federal tornou sem efeito o artigo 29 da referida MP, que afastava a Covid-19 como doença ocupacional (relacionada ao trabalho).

A decisão em comento pode causar impacto significativo na atividade empresarial e entre os empregadores de modo geral, isso porque, dá margem para que trabalhadores ou seus familiares possam ingressar com ações judiciais buscando responsabilizar os respectivos empregadores por eventual contaminação e, por consequência, possam pleitear o reconhecimento da doença causada pelo novo coronavírus como sendo ocupacional, pedir estabilidade no emprego ou indenização correspondente, recolhimento do FGTS do período de afastamento do trabalho, outros direitos correlatos e, até mesmo, o pagamento de indenizações por danos morais e/ou materiais.

A hipótese acima, se levada a efeito, merece ser revista com muita cautela pelo Poder Judiciário, pois, só é aceitável falar em doença ocupacional e cogitar eventual responsabilidade do empregador quando há inequívoca comprovação de que o trabalhador ficou doente em decorrência do trabalho e no ambiente de trabalho. A Covid-19, no entanto, é uma doença viral que pode ser contraída em qualquer lugar, inclusive, na residência do trabalhador, sendo impossível precisar o local exato de eventual contaminação, situação essa que, por si só, torna discutível a propositura de eventual demanda judicial que vise responsabilizar o empregador pelo acometimento de tal moléstia.

A temeridade da decisão do STF fica ainda mais clara se levarmos em consideração que, em algumas atividades, a responsabilidade pela eventual doença poderá ser declarada de forma objetiva e, independentemente de prova de culpa do empregador, tendo por base, tão somente, o risco do próprio negócio. Nas atividades cujo risco seja menor ou, aparentemente, inexistente, a responsabilidade poderá ser declarada de forma subjetiva, notadamente, se o Judiciário entender que o empregador não adotou medidas de higiene e segurança capazes de preservar a integridade física dos seus empregados.

Diante deste cenário, visando preservar a saúde dos trabalhadores e mitigar os riscos acima mencionados, as empresas já liberadas para retomar suas atividades e os demais empregadores devem intensificar os cuidados que já possuem com o seus empregados e, especificamente em relação ao novo coronavírus, devem adotar providências pontuais, tais como: testar diariamente a temperatura dos empregados, adquirir e fornecer os EPI’s (equipamentos de proteção individual) e EPC’s (equipamentos de proteção coletiva) adequados, tais como, álcool gel, máscaras, protetores visuais e outros compatíveis com as atividades laborais, manter o ambiente de trabalho regularmente higienizado e sanitizado, além de estabelecer rotinas e turnos diferenciados, para minimizar contatos pessoais, respeitando os parâmetros e limitações legais.

Os empregadores devem, ainda, estabelecer rotina de treinamento e fiscalização das medidas de segurança implantadas, orientar os seus trabalhadores sobre a importância dos cuidados com a saúde e sobre a necessidade deles se preservarem, inclusive, fora do ambiente de trabalho e informar eventuais sintomas da doença, pois, nessa hipótese o empregado deverá ser afastado das suas funções, para cuidar da própria saúde e preservar a saúde das demais pessoas com quem mantenha contato no trabalho.

No mais, é importante que as empresas, além de cumprir a risca todas as normas Ambientais de Segurança e Medicina do Trabalho já aplicáveis aos seus respectivos negócios, cumpram, também, todas as exigências e protocolos da Vigilância Sanitária, as orientações da OMS (Organização Mundial de Saúde), bem como, as normas Municipais e Estaduais impostas para fins de retomada das atividades.

Por fim, é imprescindível que os empregadores guardem todos os comprovantes de aquisição e entrega de EPI’s e EPC’s, de fornecimento de treinamentos e orientações de segurança e de todas as demais providências adotadas para preservar a saúde dos seus trabalhadores, de modo a comprovar, caso seja necessário, todos os cuidados que tomou para evitar contaminação pela Covid-19, especialmente, numa eventual demanda judicial que discuta tal fato.

Todos os cuidados são necessários, pois, a saúde e a integridade física dos empregados devem ser prioridade, mas a atividade empresarial e a empregabilidade também devem ser preservadas de riscos alheios ao negócio. E, neste sentido, se mostra importante que os empregadores consultem profissionais especializados em legislação e gerenciamento de risco e de crise.

Estamos à disposição,

MENEZES ADVOGADOS

Maria Menezes

Publicado em 09/06/2020

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Impacto da Covid-19 nas Relações de Locação não residencial:
Entendimento do Judiciário Paulista pelo Reequilíbrio Contratual

Com o advento da pandemia da Covid-19 e seus impactos na Sociedade, nas esferas da saúde, do comércio, transporte público, trânsito e, inclusive, nas relações de locação não residencial, o Judiciário tem sido acionado para a solução de conflitos dos mais diversos.

É do conhecimento de todos que a atividade comercial foi, drasticamente, prejudicada pelas medidas de fechamento impostas pelas autoridades públicas, isso porque, houve queda brusca no faturamento desses estabelecimentos e, por consequência, muitas relações entre locadores e locatários foram afetadas, o que gerou a necessidade de negociações contratuais e, quando não frutíferas, processos judiciais para revisão ou ‘resolução’ do contrato de locação, em razão do inédito cenário vivenciado no País e no mundo.

Por esse motivo, atualmente, o Poder Judiciário enfrenta aumento significativo nas demandas revisionais de alugueres. As decisões de tais ações estão sendo proferidas de forma a ajustar o quanto havia sido acordado entre as partes, principalmente, para restabelecer o equilíbrio contratual e evitar que os prejuízos sejam ainda mais avassaladores.

Os Juízes, de modo geral, têm optado pela suspensão da exigibilidade do pagamento de aluguel de forma total ou parcial, em respeito aos princípios constitucionais da proporcionalidade e razoabilidade e ponderações às necessidades e subsistência do locador. Portanto, o que se vê é que o Judiciário tem decidido de forma sopesada para ambas as partes envolvidas na relação contratual.

No que tange ao Judiciário Paulista, é possível observar que a maioria das decisões tem sido no sentido de determinar o pagamento de 30 % (trinta por cento) do valor total do pactuado no contrato de locação, diante da situação extraordinária atual.

Em casos em que o valor do aluguel é vinculado ao faturamento mínimo da empresa locatária, o entendimento do Judiciário tem sido pela suspensão da exigibilidade do pagamento mínimo, arbitrando-se um valor viável ao locatário, porém, que não comprometa o locador que dependa, exclusivamente, daquele valor para sua subsistência.

Já em casos de estabelecimentos comerciais localizados em Shopping Centers, tem-se entendido pela suspensão do pagamento do aluguel mínimo e do valor referente ao fundo de promoção e propaganda, mantendo o pagamento do condomínio, por entender que se trata de despesa devida em razão da manutenção do shopping.

Ressalta-se que as liminares concedidas pelo Poder Judiciário nas ações de revisão contratual fundamentadas na calamidade pública decorrente da pandemia, somente possuem eficácia enquanto durar esse período extraordinário. Após a crise Pandêmica, o esperado é que o pagamento dos aluguéis e das demais despesas locatícias seja restabelecido.

Tecidas as considerações acima, nota-se que, quando não for possível a composição extrajudicial para reequilibrar os contratos envolvendo aluguéis não residenciais, é possível resolver eventuais litígios de forma judicial e, por consequência, pleitear que o Poder Judiciário reequilibre a relação jurídica entre locador e locatário durante a crise decorrente da pandemia da Covid-19.

Caso este seja o seu caso ou, ainda, caso possua alguma dúvida, não hesite em nos consultar.

MENEZES ADVOGADOS
Flávio Menezes / Lorraine Oliveira
Publicado em 16/06/2020.